店長(zhǎng) 標(biāo)準(zhǔn)要點(diǎn)：
1.轉(zhuǎn)變觀念就是要先有 店長(zhǎng) 后有門(mén)店
2. 店長(zhǎng) 職業(yè)化養(yǎng)成的三個(gè)方面
3.培養(yǎng)職業(yè)化 店長(zhǎng) 的四個(gè)焦點(diǎn)
一個(gè)門(mén)店的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，職業(yè)化的 店長(zhǎng) 非常重要。
第一個(gè)問(wèn)題， 店長(zhǎng) 和門(mén)店孰先孰后。
首先要確定門(mén)店現(xiàn)實(shí)當(dāng)中階段性過(guò)去了，歷史經(jīng)驗(yàn)并不代表未來(lái)的發(fā)展。未來(lái)的店鋪資源會(huì)越來(lái)越稀缺，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)越來(lái)越激烈。解決終端零售競(jìng)爭(zhēng)力弱的第一個(gè)問(wèn)題就是要解決人的問(wèn)題。人的問(wèn)題就要找到最核心的店鋪之長(zhǎng)的問(wèn)題。一個(gè)門(mén)店里面的最核心的人物就是 店長(zhǎng) ，他的重要性可以上升到一個(gè)企業(yè)當(dāng)中戰(zhàn)略的角度上來(lái)。要解決人的問(wèn)題第一個(gè)重要的就是要有一個(gè)觀念，要先培養(yǎng)。有 店長(zhǎng) 之后，再有門(mén)店。
因此第一個(gè)解決方案就是觀念上一定要重視。分成幾個(gè)方面：
1、戰(zhàn)略上重視。
戰(zhàn)略上重視，第一預(yù)算上重視;第二常規(guī)工作上重視;第三要通過(guò)績(jī)效考核把它納入進(jìn)來(lái);第四門(mén)店現(xiàn)有人員當(dāng)中要有梯隊(duì)人才培養(yǎng)的概念。總部每年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中最系統(tǒng)的最理想的人力資源規(guī)劃當(dāng)中就提到開(kāi)多少家門(mén)店要培養(yǎng)多少名 店長(zhǎng) 。 店長(zhǎng) 從兩個(gè)部分來(lái)：第一自己培養(yǎng)，就是內(nèi)部培養(yǎng);第二外部招聘。因?yàn)橐獡寠Z時(shí)間戰(zhàn)，晚來(lái)一步可能店鋪資源就沒(méi)有了，在觀念上、行動(dòng)上要重視。
2、終端上重視。
一般講到很多企業(yè)的老總、運(yùn)營(yíng)商、代理商、經(jīng)營(yíng)者拿錢(qián)出來(lái)投資的人通常關(guān)注的是上面戰(zhàn)略層面的事情，所以也重視終端。重視終端是或者理念上的重視，戰(zhàn)略上的重視指硬件上的重視是要把終端的人才尤其設(shè)計(jì)最核心的 店長(zhǎng) 納入整體的規(guī)劃里面來(lái)，因?yàn)樯饩烤棺罱K端零售現(xiàn)場(chǎng)，這一點(diǎn)非常的重要的。要重視 店長(zhǎng) 的培養(yǎng)，提拔一個(gè) 店長(zhǎng) 一個(gè)區(qū)域經(jīng)理，這種自然的狀況一定要改變，這是第一個(gè)解決的一個(gè)方向。
第二個(gè)問(wèn)題，職業(yè)化的 店長(zhǎng) 要培養(yǎng)成什么看樣的標(biāo)準(zhǔn)。
任何一個(gè)優(yōu)秀人才的素質(zhì)都可以放在 店長(zhǎng) 身上。不管什么標(biāo)準(zhǔn)，能把生意做起來(lái)就是好 店長(zhǎng) 。業(yè)績(jī)第一就叫優(yōu)秀的 店長(zhǎng) 。每個(gè)崗位都有自己特殊的工作內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)一定是來(lái)自于他的目標(biāo)和職責(zé)。
1、 店長(zhǎng) 的職責(zé)和角色的認(rèn)知
店長(zhǎng) 的職責(zé)有哪些，不同的門(mén)店會(huì)有不同的要求，但是只要做零售的一定會(huì)有以下幾項(xiàng)的職責(zé)：第一是銷(xiāo)售;第二是服務(wù);第三是人員的管理;第四就是環(huán)境，這是最核心的。
職責(zé)究竟是一定要非常的具體和量化。第二個(gè)是角色的認(rèn)知大多數(shù)對(duì)于角色的認(rèn)知定位，不是很清晰的，所以 店長(zhǎng) 要達(dá)到公司的要求。達(dá)到的公司的要求是其中一個(gè)是要公司的要求，店員的要求，顧客的要求，最后才能達(dá)成最終實(shí)際的要求，這是一個(gè)焦點(diǎn)。
2、 店長(zhǎng) 必須會(huì)賣(mài)。
專(zhuān)業(yè)的一個(gè)專(zhuān)賣(mài)店必須要會(huì)賣(mài)，基本上是你跟對(duì)方的信息落差太大，那基本上不要掌握產(chǎn)品的知識(shí)會(huì)賣(mài)，所以這一點(diǎn)是非常重要的。
3、 店長(zhǎng) 要會(huì)管。
4、 店長(zhǎng) 要會(huì)教。
實(shí)際上 店長(zhǎng) 職業(yè)化的養(yǎng)成有三個(gè)方面：
第一、觀念的職業(yè)化;
觀念的職業(yè)化就是定位和角色的認(rèn)知。
店長(zhǎng) 真正的定位是這家門(mén)店的一個(gè)靈魂，要全權(quán)對(duì)這家門(mén)店的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，不僅僅應(yīng)該愧疚或者是責(zé)任心，最重要的如果當(dāng)看到他業(yè)績(jī)下滑會(huì)心痛，這個(gè)時(shí)候的角色的定位就開(kāi)始逐漸清晰起來(lái)了。
真正的定位是當(dāng)看到隔壁有競(jìng)爭(zhēng)品牌出現(xiàn)的時(shí)候，業(yè)績(jī)嚴(yán)重下滑的時(shí)候除了要資源之外，還有沒(méi)有別的一些方式方法，這個(gè)是我們要重點(diǎn)考量的問(wèn)題。
第二、管理的職業(yè)化。
一名 店長(zhǎng) ，第一，一定要知識(shí)淵博;第二，一定要心胸寬廣;第三，一定要知識(shí)淵博;第四，要有全球化的視野。
作為一名 店長(zhǎng) 非常重要的是如果發(fā)現(xiàn)這個(gè)部門(mén)、這個(gè)品類(lèi)、這個(gè)促銷(xiāo)人員的業(yè)績(jī)今年下滑，那 店長(zhǎng) 你如果跟這個(gè)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)：你首先要克服心理上的這種障礙，你要抓住顧客的心理，你首先要對(duì)產(chǎn)品有自信心。結(jié)果第二天還是賣(mài)不出去。原因是這不叫培訓(xùn)，是教育和溝通培訓(xùn)的技能把它理解成為具體落實(shí)到動(dòng)作上面去，是怎么介紹產(chǎn)品的，這才是真正的有效的訓(xùn)練，終端里面沒(méi)有太多的虛的東西，都是實(shí)實(shí)在在的。
真正需要的現(xiàn)狀叫做溝通和教育。95%以上的門(mén)店 店長(zhǎng) 屬于會(huì)賣(mài)但不會(huì)教，教不是講你的經(jīng)驗(yàn)和理解，教應(yīng)該是教你實(shí)際上做的每一句話每一個(gè)動(dòng)作。培訓(xùn)技能管理的職業(yè)化是立足于焦點(diǎn)，這個(gè)營(yíng)業(yè)員這個(gè)銷(xiāo)售人員賣(mài)貨的時(shí)候說(shuō)了什么做了什么，該說(shuō)什么該做什么，才能把生意給做好，因此訓(xùn)練應(yīng)該聚焦在這個(gè)環(huán)節(jié)上。
很多 店長(zhǎng) 有一個(gè)誤會(huì)，認(rèn)為人員管理就是還要處理好人際關(guān)系。當(dāng)實(shí)際上對(duì)真正做事的人來(lái)講，進(jìn)入社會(huì)的時(shí)候過(guò)分強(qiáng)調(diào)做人會(huì)給社會(huì)經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)歷不足的年輕人造成一種誤會(huì)，以為先學(xué)會(huì)做人就是要處理好人際的關(guān)系，結(jié)果變成是你好我好他也好，最后業(yè)績(jī)就不好。
人員管理究竟管什么，是為了去處理人際關(guān)系，為了去達(dá)到目標(biāo)，而讓對(duì)方獲得更高的收入學(xué)到更多的技能而對(duì)人員進(jìn)行管理，這兩個(gè)角度不同，結(jié)果會(huì)完全不同。管理職業(yè)化的焦點(diǎn)應(yīng)該是放在基于目標(biāo)要求的動(dòng)作很具體的行為上面，而不是對(duì)方心理的狀態(tài)上面，否則不同的店員有不同的看法，最后就會(huì)變?yōu)閷?duì)人不對(duì)事，而不是對(duì)事不對(duì)人。
第三，經(jīng)營(yíng)專(zhuān)業(yè)化。
經(jīng)營(yíng)職業(yè)化的有四個(gè)方面：
1、提高銷(xiāo)量。要想盡一切辦法提高銷(xiāo)量。
店長(zhǎng) 提高銷(xiāo)量，70%是來(lái)自于上游資源，30%來(lái)自責(zé)任心的培養(yǎng)。實(shí)際上70%依賴于資源就錯(cuò)了，因?yàn)槟銢Q定不了公司的資源，這種觀念是每一個(gè)零售的企業(yè)當(dāng)中要不斷去灌輸?shù)?，不斷教育和培養(yǎng)。這樣讓 店長(zhǎng) 真正成為經(jīng)營(yíng)型的 店長(zhǎng) 提高銷(xiāo)量。
2、要經(jīng)營(yíng)客群維護(hù)。
通常賣(mài)貨的 店長(zhǎng) 居多，管理型的 店長(zhǎng) 占少數(shù)，經(jīng)營(yíng)型的 店長(zhǎng) 就少之又少。這有兩個(gè)原因：第一個(gè)原因，上游的資源的競(jìng)爭(zhēng)滿足，但是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)一定會(huì)越來(lái)越激烈，資源一定會(huì)大量的稀釋掉，因此要重視終端的軟性的競(jìng)爭(zhēng)力，這種類(lèi)型的 店長(zhǎng) 是店鋪真正的經(jīng)營(yíng)能力。第二個(gè)原因，是整個(gè)行業(yè)里面還不夠成熟，可是未來(lái)一定會(huì)有需要，那么做好這件事首先要先有 店長(zhǎng) ，后有門(mén)店;其次，有一個(gè) 店長(zhǎng) 具體培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)方面職業(yè)化的養(yǎng)成，即是觀念、管理、經(jīng)營(yíng)。
3、 店長(zhǎng) 職業(yè)化的養(yǎng)成是誰(shuí)的事情。
職業(yè)化的養(yǎng)成是從上而下的。通常 店長(zhǎng) 職業(yè)化的養(yǎng)成是公司的事情，這是模糊責(zé)任的說(shuō)法。
優(yōu)秀的企業(yè)在考核終端人才的時(shí)候，考慮的要求是非常高的?？己说囊笤礁咴侥艽_保人才的成品，所以服務(wù)的品質(zhì)更高;越不重視，后面培養(yǎng)的成本就越高。
企業(yè)對(duì)于零售終端的考核有幾個(gè)方面的考核：第一筆試。
筆試通常有幾個(gè)：第一是公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品的知識(shí)、制度的流程。第二個(gè)就是實(shí)踐的考核。區(qū)域經(jīng)理的以身作則督導(dǎo)，總之 店長(zhǎng) 上一個(gè)層面的東西因?yàn)椴煌钠髽I(yè)，不同的崗位和職責(zé)要以身作則在接觸終端的市場(chǎng)上零售，服務(wù)是本質(zhì)。第三必須有檢查和輔導(dǎo)。
職業(yè)化的養(yǎng)成有一個(gè)最重大的保障是制度的保障，就是零售里面最終端的實(shí)際人才納入公司總體人力資源管理體系里面，才能真正解決這個(gè)問(wèn)題，不能把所有的責(zé)任都放到最基本的層面上。這個(gè)是第三個(gè)我們要做的。
4、真正的職業(yè)化 店長(zhǎng) 訓(xùn)練要達(dá)成的階段。
訓(xùn)練一個(gè) 店長(zhǎng) ，第一個(gè)周期訓(xùn)練掌握公司的作業(yè)流程。第二個(gè)周期是固化，訓(xùn)練具體的流程和具體的動(dòng)作。最后三個(gè)月來(lái)養(yǎng)成：第一月只有兩件事情，就是貨品結(jié)構(gòu)的分析。貨品結(jié)構(gòu)的分析有：動(dòng)作、公司的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。第四個(gè)階段是有意識(shí)。以上關(guān)于 店長(zhǎng) 職業(yè)化四個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容概括在零售現(xiàn)場(chǎng)最核心的管理人才存在的一些共性上的問(wèn)題，以及解決問(wèn)題的方案。
人這個(gè)環(huán)節(jié)有兩個(gè)最重要的基本方法；第一， 店長(zhǎng) 職業(yè)化；第二，培訓(xùn)的共性化。
企業(yè)通常都是花在總部上面的培訓(xùn)多一些，其實(shí) 店長(zhǎng) 身上有可以挖掘的，消費(fèi)品類(lèi)國(guó)內(nèi)的絕大多數(shù) 店長(zhǎng) 的才能至少有60%沒(méi)有被發(fā)揮出來(lái)。
目前很多終端零售分兩種銷(xiāo)售：第一自然銷(xiāo)售;第二接待式的銷(xiāo)售。自然銷(xiāo)售就是愛(ài)買(mǎi)不買(mǎi)，主動(dòng)權(quán)在顧客手里，接待式的銷(xiāo)售是在做好自己一些基本的服務(wù)的禮節(jié)。
1.轉(zhuǎn)變觀念就是要先有 店長(zhǎng) 后有門(mén)店
2. 店長(zhǎng) 職業(yè)化養(yǎng)成的三個(gè)方面
3.培養(yǎng)職業(yè)化 店長(zhǎng) 的四個(gè)焦點(diǎn)
一個(gè)門(mén)店的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，職業(yè)化的 店長(zhǎng) 非常重要。
第一個(gè)問(wèn)題， 店長(zhǎng) 和門(mén)店孰先孰后。
首先要確定門(mén)店現(xiàn)實(shí)當(dāng)中階段性過(guò)去了，歷史經(jīng)驗(yàn)并不代表未來(lái)的發(fā)展。未來(lái)的店鋪資源會(huì)越來(lái)越稀缺，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)越來(lái)越激烈。解決終端零售競(jìng)爭(zhēng)力弱的第一個(gè)問(wèn)題就是要解決人的問(wèn)題。人的問(wèn)題就要找到最核心的店鋪之長(zhǎng)的問(wèn)題。一個(gè)門(mén)店里面的最核心的人物就是 店長(zhǎng) ，他的重要性可以上升到一個(gè)企業(yè)當(dāng)中戰(zhàn)略的角度上來(lái)。要解決人的問(wèn)題第一個(gè)重要的就是要有一個(gè)觀念，要先培養(yǎng)。有 店長(zhǎng) 之后，再有門(mén)店。
因此第一個(gè)解決方案就是觀念上一定要重視。分成幾個(gè)方面：
1、戰(zhàn)略上重視。
戰(zhàn)略上重視，第一預(yù)算上重視;第二常規(guī)工作上重視;第三要通過(guò)績(jī)效考核把它納入進(jìn)來(lái);第四門(mén)店現(xiàn)有人員當(dāng)中要有梯隊(duì)人才培養(yǎng)的概念。總部每年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中最系統(tǒng)的最理想的人力資源規(guī)劃當(dāng)中就提到開(kāi)多少家門(mén)店要培養(yǎng)多少名 店長(zhǎng) 。 店長(zhǎng) 從兩個(gè)部分來(lái)：第一自己培養(yǎng)，就是內(nèi)部培養(yǎng);第二外部招聘。因?yàn)橐獡寠Z時(shí)間戰(zhàn)，晚來(lái)一步可能店鋪資源就沒(méi)有了，在觀念上、行動(dòng)上要重視。
2、終端上重視。
一般講到很多企業(yè)的老總、運(yùn)營(yíng)商、代理商、經(jīng)營(yíng)者拿錢(qián)出來(lái)投資的人通常關(guān)注的是上面戰(zhàn)略層面的事情，所以也重視終端。重視終端是或者理念上的重視，戰(zhàn)略上的重視指硬件上的重視是要把終端的人才尤其設(shè)計(jì)最核心的 店長(zhǎng) 納入整體的規(guī)劃里面來(lái)，因?yàn)樯饩烤棺罱K端零售現(xiàn)場(chǎng)，這一點(diǎn)非常的重要的。要重視 店長(zhǎng) 的培養(yǎng)，提拔一個(gè) 店長(zhǎng) 一個(gè)區(qū)域經(jīng)理，這種自然的狀況一定要改變，這是第一個(gè)解決的一個(gè)方向。
第二個(gè)問(wèn)題，職業(yè)化的 店長(zhǎng) 要培養(yǎng)成什么看樣的標(biāo)準(zhǔn)。
任何一個(gè)優(yōu)秀人才的素質(zhì)都可以放在 店長(zhǎng) 身上。不管什么標(biāo)準(zhǔn)，能把生意做起來(lái)就是好 店長(zhǎng) 。業(yè)績(jī)第一就叫優(yōu)秀的 店長(zhǎng) 。每個(gè)崗位都有自己特殊的工作內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)一定是來(lái)自于他的目標(biāo)和職責(zé)。
1、 店長(zhǎng) 的職責(zé)和角色的認(rèn)知
店長(zhǎng) 的職責(zé)有哪些，不同的門(mén)店會(huì)有不同的要求，但是只要做零售的一定會(huì)有以下幾項(xiàng)的職責(zé)：第一是銷(xiāo)售;第二是服務(wù);第三是人員的管理;第四就是環(huán)境，這是最核心的。
職責(zé)究竟是一定要非常的具體和量化。第二個(gè)是角色的認(rèn)知大多數(shù)對(duì)于角色的認(rèn)知定位，不是很清晰的，所以 店長(zhǎng) 要達(dá)到公司的要求。達(dá)到的公司的要求是其中一個(gè)是要公司的要求，店員的要求，顧客的要求，最后才能達(dá)成最終實(shí)際的要求，這是一個(gè)焦點(diǎn)。
2、 店長(zhǎng) 必須會(huì)賣(mài)。
專(zhuān)業(yè)的一個(gè)專(zhuān)賣(mài)店必須要會(huì)賣(mài)，基本上是你跟對(duì)方的信息落差太大，那基本上不要掌握產(chǎn)品的知識(shí)會(huì)賣(mài)，所以這一點(diǎn)是非常重要的。
3、 店長(zhǎng) 要會(huì)管。
4、 店長(zhǎng) 要會(huì)教。
實(shí)際上 店長(zhǎng) 職業(yè)化的養(yǎng)成有三個(gè)方面：
第一、觀念的職業(yè)化;
觀念的職業(yè)化就是定位和角色的認(rèn)知。
店長(zhǎng) 真正的定位是這家門(mén)店的一個(gè)靈魂，要全權(quán)對(duì)這家門(mén)店的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，不僅僅應(yīng)該愧疚或者是責(zé)任心，最重要的如果當(dāng)看到他業(yè)績(jī)下滑會(huì)心痛，這個(gè)時(shí)候的角色的定位就開(kāi)始逐漸清晰起來(lái)了。
真正的定位是當(dāng)看到隔壁有競(jìng)爭(zhēng)品牌出現(xiàn)的時(shí)候，業(yè)績(jī)嚴(yán)重下滑的時(shí)候除了要資源之外，還有沒(méi)有別的一些方式方法，這個(gè)是我們要重點(diǎn)考量的問(wèn)題。
第二、管理的職業(yè)化。
一名 店長(zhǎng) ，第一，一定要知識(shí)淵博;第二，一定要心胸寬廣;第三，一定要知識(shí)淵博;第四，要有全球化的視野。
作為一名 店長(zhǎng) 非常重要的是如果發(fā)現(xiàn)這個(gè)部門(mén)、這個(gè)品類(lèi)、這個(gè)促銷(xiāo)人員的業(yè)績(jī)今年下滑，那 店長(zhǎng) 你如果跟這個(gè)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)：你首先要克服心理上的這種障礙，你要抓住顧客的心理，你首先要對(duì)產(chǎn)品有自信心。結(jié)果第二天還是賣(mài)不出去。原因是這不叫培訓(xùn)，是教育和溝通培訓(xùn)的技能把它理解成為具體落實(shí)到動(dòng)作上面去，是怎么介紹產(chǎn)品的，這才是真正的有效的訓(xùn)練，終端里面沒(méi)有太多的虛的東西，都是實(shí)實(shí)在在的。
真正需要的現(xiàn)狀叫做溝通和教育。95%以上的門(mén)店 店長(zhǎng) 屬于會(huì)賣(mài)但不會(huì)教，教不是講你的經(jīng)驗(yàn)和理解，教應(yīng)該是教你實(shí)際上做的每一句話每一個(gè)動(dòng)作。培訓(xùn)技能管理的職業(yè)化是立足于焦點(diǎn)，這個(gè)營(yíng)業(yè)員這個(gè)銷(xiāo)售人員賣(mài)貨的時(shí)候說(shuō)了什么做了什么，該說(shuō)什么該做什么，才能把生意給做好，因此訓(xùn)練應(yīng)該聚焦在這個(gè)環(huán)節(jié)上。
很多 店長(zhǎng) 有一個(gè)誤會(huì)，認(rèn)為人員管理就是還要處理好人際關(guān)系。當(dāng)實(shí)際上對(duì)真正做事的人來(lái)講，進(jìn)入社會(huì)的時(shí)候過(guò)分強(qiáng)調(diào)做人會(huì)給社會(huì)經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)歷不足的年輕人造成一種誤會(huì)，以為先學(xué)會(huì)做人就是要處理好人際的關(guān)系，結(jié)果變成是你好我好他也好，最后業(yè)績(jī)就不好。
人員管理究竟管什么，是為了去處理人際關(guān)系，為了去達(dá)到目標(biāo)，而讓對(duì)方獲得更高的收入學(xué)到更多的技能而對(duì)人員進(jìn)行管理，這兩個(gè)角度不同，結(jié)果會(huì)完全不同。管理職業(yè)化的焦點(diǎn)應(yīng)該是放在基于目標(biāo)要求的動(dòng)作很具體的行為上面，而不是對(duì)方心理的狀態(tài)上面，否則不同的店員有不同的看法，最后就會(huì)變?yōu)閷?duì)人不對(duì)事，而不是對(duì)事不對(duì)人。
第三，經(jīng)營(yíng)專(zhuān)業(yè)化。
經(jīng)營(yíng)職業(yè)化的有四個(gè)方面：
1、提高銷(xiāo)量。要想盡一切辦法提高銷(xiāo)量。
店長(zhǎng) 提高銷(xiāo)量，70%是來(lái)自于上游資源，30%來(lái)自責(zé)任心的培養(yǎng)。實(shí)際上70%依賴于資源就錯(cuò)了，因?yàn)槟銢Q定不了公司的資源，這種觀念是每一個(gè)零售的企業(yè)當(dāng)中要不斷去灌輸?shù)?，不斷教育和培養(yǎng)。這樣讓 店長(zhǎng) 真正成為經(jīng)營(yíng)型的 店長(zhǎng) 提高銷(xiāo)量。
2、要經(jīng)營(yíng)客群維護(hù)。
通常賣(mài)貨的 店長(zhǎng) 居多，管理型的 店長(zhǎng) 占少數(shù)，經(jīng)營(yíng)型的 店長(zhǎng) 就少之又少。這有兩個(gè)原因：第一個(gè)原因，上游的資源的競(jìng)爭(zhēng)滿足，但是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)一定會(huì)越來(lái)越激烈，資源一定會(huì)大量的稀釋掉，因此要重視終端的軟性的競(jìng)爭(zhēng)力，這種類(lèi)型的 店長(zhǎng) 是店鋪真正的經(jīng)營(yíng)能力。第二個(gè)原因，是整個(gè)行業(yè)里面還不夠成熟，可是未來(lái)一定會(huì)有需要，那么做好這件事首先要先有 店長(zhǎng) ，后有門(mén)店;其次，有一個(gè) 店長(zhǎng) 具體培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)方面職業(yè)化的養(yǎng)成，即是觀念、管理、經(jīng)營(yíng)。
3、 店長(zhǎng) 職業(yè)化的養(yǎng)成是誰(shuí)的事情。
職業(yè)化的養(yǎng)成是從上而下的。通常 店長(zhǎng) 職業(yè)化的養(yǎng)成是公司的事情，這是模糊責(zé)任的說(shuō)法。
優(yōu)秀的企業(yè)在考核終端人才的時(shí)候，考慮的要求是非常高的?？己说囊笤礁咴侥艽_保人才的成品，所以服務(wù)的品質(zhì)更高;越不重視，后面培養(yǎng)的成本就越高。
企業(yè)對(duì)于零售終端的考核有幾個(gè)方面的考核：第一筆試。
筆試通常有幾個(gè)：第一是公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品的知識(shí)、制度的流程。第二個(gè)就是實(shí)踐的考核。區(qū)域經(jīng)理的以身作則督導(dǎo)，總之 店長(zhǎng) 上一個(gè)層面的東西因?yàn)椴煌钠髽I(yè)，不同的崗位和職責(zé)要以身作則在接觸終端的市場(chǎng)上零售，服務(wù)是本質(zhì)。第三必須有檢查和輔導(dǎo)。
職業(yè)化的養(yǎng)成有一個(gè)最重大的保障是制度的保障，就是零售里面最終端的實(shí)際人才納入公司總體人力資源管理體系里面，才能真正解決這個(gè)問(wèn)題，不能把所有的責(zé)任都放到最基本的層面上。這個(gè)是第三個(gè)我們要做的。
4、真正的職業(yè)化 店長(zhǎng) 訓(xùn)練要達(dá)成的階段。
訓(xùn)練一個(gè) 店長(zhǎng) ，第一個(gè)周期訓(xùn)練掌握公司的作業(yè)流程。第二個(gè)周期是固化，訓(xùn)練具體的流程和具體的動(dòng)作。最后三個(gè)月來(lái)養(yǎng)成：第一月只有兩件事情，就是貨品結(jié)構(gòu)的分析。貨品結(jié)構(gòu)的分析有：動(dòng)作、公司的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。第四個(gè)階段是有意識(shí)。以上關(guān)于 店長(zhǎng) 職業(yè)化四個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容概括在零售現(xiàn)場(chǎng)最核心的管理人才存在的一些共性上的問(wèn)題，以及解決問(wèn)題的方案。
人這個(gè)環(huán)節(jié)有兩個(gè)最重要的基本方法；第一， 店長(zhǎng) 職業(yè)化；第二，培訓(xùn)的共性化。
企業(yè)通常都是花在總部上面的培訓(xùn)多一些，其實(shí) 店長(zhǎng) 身上有可以挖掘的，消費(fèi)品類(lèi)國(guó)內(nèi)的絕大多數(shù) 店長(zhǎng) 的才能至少有60%沒(méi)有被發(fā)揮出來(lái)。
目前很多終端零售分兩種銷(xiāo)售：第一自然銷(xiāo)售;第二接待式的銷(xiāo)售。自然銷(xiāo)售就是愛(ài)買(mǎi)不買(mǎi)，主動(dòng)權(quán)在顧客手里，接待式的銷(xiāo)售是在做好自己一些基本的服務(wù)的禮節(jié)。
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